Como manter seu emprego em tempos de crise

O cenário econômico do Brasil é um dos mais desafiadores dos últimos tempos, com muitas empresas entrando em recuperação judicial, reduzindo seus quadros de funcionários ou até mesmo fechando as portas. Nesse momento, todos os profissionais se sentem inseguros, preocupados e precisam de alguma estratégia para manter seus empregos.

Eu costumo dizer que, quando a empresa está em um momento de ascensão, o profissional precisa se destacar para ser promovido e, quando a empresa está em um momento de retração, o profissional precisa ser considerado um profissional de alta performance para não ser demitido!

A verdade é que, mesmo em momentos de redução de pessoas, existe uma escolha, e um gestor realmente competente não vai basear essa escolha em preferências pessoais (embora a gente saiba que isso pode ocorrer justamente por ainda encontrarmos profissionais incompetentes nas cadeiras de gestão). Mas vamos alinhar essa escolha pensando em um gestor competente. Esses são alguns dos critérios que eu usaria:

• Cargos estratégicos: o ideal é que, nessa situação, o gestor desenhe essa nova estrutura da empresa e as necessidades imprescindíveis para que a empresa funcione. Dessa forma, ele vai entender quais são os cargos estratégicos e imprescindíveis que simplesmente precisam existir na nova estrutura.

Aí você pode se perguntar: “Então, se meu cargo não for um desses, não há o que eu faça? Serei demitido?”

E eu te digo: depende!

Se o gestor tiver um bom profissional nesse cargo que não existirá mais, um profissional excelente na entrega de resultados e que tenha disponibilidade ou habilidade para migrar para um cargo que será mantido, esse profissional pode ainda ser considerado nessa nova estrutura.

• Avaliação de impacto: com a nova estrutura em mãos, esse gestor vai avaliar quem, se for desligado, vai causar o menor impacto. Normalmente, é aquela pessoa que faz uma ou poucas atividades que seriam facilmente substituídas, porque existem outras pessoas na equipe que também sabem fazer aquela atividade.
• O profissional que joga em uma posição apenas dentro do time: se você for um especialista em um assunto muito específico que ninguém mais sabe, há grandes chances de você não sair em um corte. Mas, se você for especialista em um assunto que outras pessoas também podem agregar às suas próprias atividades, você está em risco.

Na verdade, no momento de redução, nós precisamos ficar com profissionais que possam agregar várias atividades à sua rotina e, ainda assim, trazer resultados.

• Potencial de adaptação: o gestor sabe quem é aquela pessoa que é resistente a mudanças, que reclama quando tem que fazer algo um pouco diferente do que foi contratado para fazer, e ele sabe que essa pessoa provavelmente não vai se adaptar ao novo momento da empresa.
• Outras habilidades comportamentais: pessoas que sabem agir sob pressão, são resilientes, adaptáveis, comprometidas e proativas têm mais chances de continuar na organização.

Você, como profissional, precisa avaliar como tem sido percebido pela sua gestão e, muitas vezes, até mesmo externar verbalmente sua disponibilidade para esse tipo de mudança.

E o mais importante de tudo isso: observar o cenário, porque muitas vezes isso não vai ser antecipado. Muitas vezes, essa avaliação já está acontecendo sem que você saiba.

Ao primeiro sinal de que a empresa está entrando em um cenário de crise ou caminhando para isso, você precisa se antecipar e demonstrar como se encaixaria em uma situação como essa.

Na vida real, pode ser que o seu gestor não tenha uma visão clara sobre as suas habilidades ou até mesmo sobre o que você está desenvolvendo no seu dia a dia.

Eu já presenciei a situação de um profissional que estava envolvido exclusivamente em um projeto muito importante, no qual a empresa simplesmente o demitiu em um dia e teve que recontratá-lo no dia seguinte como consultor para que ele finalizasse esse projeto.

Nem preciso dizer o quanto a situação foi constrangedora e, ainda, a sorte que a empresa teve de ele aceitar esse retorno. Caso contrário, o prejuízo seria grande.

Pode parecer mentira, mas não é.

Nesse caso, houve uma falha gravíssima na avaliação da necessidade desse colaborador.

Por esse motivo, você precisa pontuar o quanto você é essencial para o processo ou o quanto você pode colaborar para uma nova estrutura, se você quiser, é claro, manter o seu emprego.