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Novo estudo mostra como a dinâmica de gênero se preserva, mesmo quando as empresas parecem estar abraçando a diversidade. Publicado no British Journal of Social Psychology, o trabalho foi realizado pelos pesquisadores Belle Derks, Francesca Manzi, Colette van Laar e Naomi Ellemers.
Com 887 participantes em quatro estudos, o trabalho constatou que, pressionados por metas de diversidade, os avaliadores homens até preferem escolher candidatas mulheres em vez de homens para cargos de chefia, mas apenas as que se adaptam às normas masculinas e não davam ênfase à desigualdade.
Os dois primeiros estudos foram feitos com participantes de diferentes idades, mas em ambos os participantes masculinos deram preferência à elas (52% e 38%), às que defendiam ativamente a igualdade de gênero ou estilos de gestão mais colaborativos (26% e 22%)
Em contrapartida, eles também rejeitavam os candidatos homens que defendem o discurso de “manter tudo como está” (22% e 26%), que tiveram 2,11 vezes menos chances de aprovação do que os que defendiam maior paridade.
Segundo o estudo, isso se dá pelo que chamam de “ameaça da categorização”, que basicamente é o medo de parecerem cúmplices por apoiarem candidatos que minimizem questões relacionadas à desigualdade.
O dilema das mulheres
No quarto estudo, ao introduzir candidatas com um discurso mais neutro, os homens mostraram uma preferência, sendo selecionada 81,9% das vezes com 2,4 vezes mais chances de ser contratada.
Nesse caso, para as mulheres que visam a sensação, entra o dilema de adaptar-se à cultura dominante para crescer sozinha ou continuar exigindo e defendendo mudanças no sistema.
Conforme a pesquisa, a estratégia de mobilidade individual, na qual a mulher se distancia do seu grupo, em um fenômeno que apelidaram como Queen Bee ou “Abelha Rainha”, e adota uma postura mais complacente, funciona para subir na carreira.
A superficialidade da diversidade
Candidatas focadas apenas em desempenho individual e que ignoravam a discriminação foram vistas como mais competentes e com melhor “ajuste” à equipe. Por outro lado, apontar preconceitos e exigir direitos iguais costuma gerar penalidades, fazendo com que sejam rotuladas como “difíceis” ou “disruptivas”.
Essa preferência por mulheres que não contestem o sistema é uma estratégia. Segundo o estudo, ao promover essas candidatas, a empresa está transmitindo um compromisso com a diversidade enquanto evita acusações de preconceito, mas sem precisar mudar a hierarquia.
A pesquisa também notou que a postura “cega para o gênero” (gender-blind), quando a candidata defende oportunidades de forma neutra e finge que as diferenças de gênero não existem, continua sendo um caminho mais rápido para a ascensão individual.