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A pergunta que atravessa o novo relatório Women in the Workplace 2025, da Lean In e da McKinsey, não é apenas por que as mulheres estão menos interessadas em subir na carreira, mas o que está acontecendo dentro das empresas para produzir esse recuo. A resposta, segundo Sheryl Sandberg, cofundadora da Lean In, em entrevista à Forbes, é que “estamos em uma encruzilhada”.
A pesquisa, que ouviu mais de 9.500 profissionais em 124 empresas, expõe uma tendência das mulheres, especialmente as que estão nos primeiros degraus da vida corporativa, a desistir de ambicionar cargos mais altos. Enquanto 80% dos homens em início de carreira querem ser promovidos, apenas 69% das mulheres dizem o mesmo. É a maior disparidade já registrada em mais de uma década de levantamento.
Quando as empresas recuam, a ambição recua junto
A queda não aconteceu sem motivo. Ela avança no momento em que muitas organizações diminuem investimentos em diversidade, cortam equipes dedicadas ao tema e enfraquecem programas de capacitação e mentoria.
“Quero deixar uma coisa bem clara. Não se trata de todas as mulheres em todas as empresas”, diz Sandberg. A queda na ambição, nesse caso, se concentra entre as mulheres que sentem que seus locais de trabalho não estão mais investindo em seu crescimento, segundo a executiva.
O relatório mostra que homens continuam recebendo mais oportunidades estruturais para avançar:
— têm mais mentores (45% contra 31% entre mulheres);
— ganham mais tarefas desafiadoras (32% contra 22%);
— são mais indicados para promoção (28% contra 22%).
As consequências aparecem cedo, com homens em início de carreira tendo o dobro de chance de se tornarem gestores, uma posição que funciona como porta de entrada para toda a cadeia de liderança.
Para a CEO da Lean In, Rachel Thomas, esse padrão mina o futuro profissional das mulheres. Nesse caso, se elas percebem dificuldades nos cargos mais altos, podem se tornar menos ambiciosas.
A cultura que estagna as mulheres
Esse cenário também é reforçado por transformações externas ao mercado de trabalho. Movimentos que romantizam a vida doméstica, o “quiet living”, a rejeição à cultura corporativa viralizam recentemente, especialmente entre as mulheres mais jovens. Para Sandberg, esse fenômeno não é tão novo quanto parece: “Isso é apenas uma nova linguagem para ideias antigas que são realmente prejudiciais às mulheres”.
Ela ressalta que: ““Eu apoio qualquer caminho que alguém queira seguir. Há mulheres que têm condições financeiras e querem ser esposas e mães em tempo integral. Essa é uma ótima escolha. Realmente é, e pode ser uma vida muito gratificante e importante. Mas a maioria das mulheres não tem essa opção. A maioria das mulheres precisa sair de casa para trabalhar e sustentar suas famílias”.
Como reverter o retrocesso
A Lean In e a McKinsey apontam algumas medidas importantes para que as empresas implementem. A primeira é o monitoramento de quem recebe as melhores oportunidades, englobando quem é patrocinada, quem recebe treinamentos e quem é promovida.
Além disso, basear contratações e promoções em mérito, sem vieses que favorecem homens, incentivar gestores a apoiarem ativamente o desenvolvimento de suas equipes e criar programas estruturados de mentoria e apadrinhamento.
Rachel comenta que líderes costumam apoiar quem se parece com eles e que para combater isso, os líderes precisam ser incentivados a apadrinhar pessoas diferentes de seus círculos habituais, que tendem a privilegiar homens.
“Entendam que as condições não são iguais para todas as mulheres e que o sistema não é justo para elas. E entendam que, para obter o melhor desempenho de cada funcionário, é preciso garantir que o sistema funcione para todos”, acrescenta Sandberg.